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劳动法与劳动伦理的调整机制及其相互关系

2018年11月27日  大同劳动工伤赔偿律师   http://www.dtldgsls.com/
  摘要:劳动关系的调整机制包括劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制。其中,劳动法的调整机制主要是传统劳动法调整机制和人权法调整机制,劳动伦理的调整机制包括道德意识调整机制、传统习惯调整机制和社会舆论调整机制。劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制的关系是:劳动法的调整机制居于基础地位、属于基本保护机制,劳动伦理的调整机制居于辅助地位、属于辅助性保护机制;二者分工合作,并且在一定条件下可以转化。
  关键词:劳动法;劳动伦理;调整机制;相互关系
  由于劳动关系的天然不平等性,雇主(用人单位)无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位,矫正这种不平等的关系从而实现雇主(用人单位)与雇员(劳动者)的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。否则, 异化劳动将造成人性的异化和扭曲[1].劳动关系领域的社会正义, 即劳动正义,是社会正义的重要组成部分。“劳动正义,就是以正义对劳动这种人的生命活动及社会劳动关系进行的哲学层面的价值考量和评判, 并提出相应的道德要求和行为规范,其核心和本质在于: 立足人之自由存在的本质、人性的全面丰富和社会全面进步的原则高度, 对人类根本存在方式的社会劳动活动和社会劳动关系进行哲学的批判检审和伦理的价值规范,旨在劳动中守护人的存在价值,提升人的生命尊严,实现人的自由全面发展,促进社会的进步和人类的幸福。”[2]劳动法与劳动伦理作为调整或矫正劳动关系的主要工具,都是实现劳动正义所不可或缺的。其调整机制既有联系又有区别, 二者对平衡劳动关系既具有不同的分工,也存在一定条件下的转化。
  一、劳动法的调整机制
  劳动法的调整机制包括传统劳动法②调整机制、人权法调整机制和软法调整机制。三重调整机制中,传统劳动法调整机制居于基础地位、处于第一顺序,其次是人权法调整机制, 最后是软法调整机制。考虑到软法由于缺乏强制执行力, 因此存在软法是否是法的争议,并且其与伦理的关系与硬法不同,这里我们只讨论劳动法的双重调整机制, 即传统劳动法调整机制和人权法调整机制。
  1 . 传统劳动法调整机制
  传统劳动法(以下简称劳动法)包括个别劳动关系法(雇佣法)和集体劳动关系法(产业关系法),前者的核心是劳动基准、后者的核心是集体合同; 其保护机制包括劳动基准保护机制和集体合同保护机制。由于市场地位不平等(企业在劳动力市场上居于支配地位)、息不对称(企业占有信息优势)和管理关系的不平等性,劳资双方实际上是不平等的,需要劳动立法加以矫正。由于劳动者与用人单位存在着事实上的不平等关系, 因此劳动法的核心内容是矫正劳动关系双方的不平等关系( 这也是劳动法从民法中独立出来的原因) .关于这一点,从劳动法的产生和发展中可以清楚地看出。劳动法对民法的矫正表现在两个方面。第一,建立全社会的劳动基准。最早的劳动立法1802 年的《学徒健康与道德法》就是对民法的矫正,属于劳动基准法。第二,建立企业或产业劳动基准。由于企业和产业各不相同, 而劳动基准立法只能按照不平等程度最低的企业和产业来确立,否则对这些企业不公平。但劳动关系状况(不公平程度)相差悬殊, 只是规定了最低劳动标准对劳动者的保护显然是不够的。为此, 需要根据企业和产业中劳动关系状况的不同确定不同的劳动标准。显然,实体法无法解决这一问题。于是,通过团结权、集体谈判权、罢工权及三方协商机制立法这种程序保障措施来解决[3].劳动基准法对民法是初次矫正,集体合同对民法是再次矫正。这既是维护社会正义的需要, 也是维护社会稳定的需要。过去几十年来,各国劳动法通过上述“双重矫正机制”,不同程度地解决了劳资关系不平等问题, 也促进了社会安定。
  1802 年英国议会通过的《学徒健康与道德法》,是全世界第一部劳动立法, 也是最早的劳动基准立法。《学徒健康与道德法》规定, 童工每天的工作时间不得超过12小时, 并且限于早6点至晚9点之间、禁止夜间工作。从《学徒健康与道德法》开始,各国随着工业化的进程, 相继开始了劳动基准立法。例如,新西兰1894 年颁布了《劳动调解与仲裁法》,对最低工资作出了规定。美国1938 年颁布了《公平劳动标准法》, 规定了最低工资标准和最高工作时间, 还规定了超过标准工作时间的工资支付办法。设立了最低工资、最高工时、加班加点工资和童工标准。确立每周40 小时工作制,规定工人如果超过每周40 小时则获得正常工时工资1.5倍的报酬。日本则于1947 年制定了《劳动基准法》, 对劳动基准作出了全面规定。目前, 各国已经普遍进行了劳动基准立法、制定了劳动基准。
  集体合同最早产生于英国和美国。早在18 世纪末资本主义自由竞争时期, 英国雇用劳动者团体与工厂主签订的劳动协定是集体合同的萌芽, 1799年美国费城的制鞋工人就与雇主举行过谈判。最初,集体合同没有法律效力, 政府不承认集体合同、法院不受理根据集体合同提起的诉讼。但随着工人运动的不断发展, 各国逐渐开始了集体合同方面的立法、对集体合同有关问题作出规定。集体合同立法始于19 世纪末。1871 年英国颁布了《工会法》,是世界上第一部《工会法》。该法首次承认了工会组织的合法性。此后,各国陆续都颁布了《工会法》。1904 年新西兰制定了有关集体合同的各种法律,1935 年美国颁布了《国家劳动关系法》,确立了雇员集体谈判和组织工会的权利。目前, 无论是发达国家或是发展中国家,基本上都有工会法、集体合同法或劳资关系法, 集体合同立法在各国劳动法律体系中占有重要地位。
  2 . 人权法调整机制
  目前,越来越多的国家通过人权立法调整劳动关系,保护劳动者权益。人权法的调整机制包括国际人权法调整机制和国内人权法调整机制。发达国家人权立法最初限于消极人权,但随着社会发展,逐步扩展到积极人权; 而发展中国家人权立法多开始于积极人权,再逐步扩展到消极人权,或积极人权立法与消极人权立法同时展开; 国际人权立法则一开始就包括积极人权与消极人权。人权立法中, 涉及劳动者权益保护的主要是积极人权。
  国际人权法主要包括《世界人权宣言》、《公民权利和政治权利国际公约》和《经济、社会、文化权利国际公约》。《世界人权宣言》规定, 人人有权工
  作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障; 人人有同工同酬的权利,不受任何歧视; 每一个工作的人,有权享受公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的社会保障; 人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利; 人人有享受休息和闲暇的权利, 包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利。《公民权利和政治权利国际公约》规定,任何人不得使为奴隶, 一切形式的奴隶制度和奴隶买卖均应予以禁止; 任何人不应被强迫役使; 任何人不应被要求从事强迫或强制劳动。人人有权享受与他人结社的自由, 包括组织和参加工会以保护他的利益的权利。《经济、社会、文化权利国际公约》中调整劳动关系的规定则更多,包括工作权、同工同酬权、休息休假权、自由结社权、社会保障权等。这些规定从工作权、平等权、安全卫生权、休息休假权、自由结社权、罢工权、社会保障权等角度,对劳动关系进行了调整、对劳动者权益提供了全面的保护。
  国内人权法也在调整劳动关系中扮演着越来越重要的角色,许多国家通过人权立法调整劳动关系、保护劳动者权益。如美国, 其涉及劳动关系调整的人权法越来越多, 包括《民权法》、《同酬法》、《禁止雇佣年龄歧视法》、《老工人补助保护法》等。《民权法》关于劳动者权益保护的规定主要集中于就业歧视方面。根据《民权法》设立的独立机构“民权委员会”,负责收集与研究在就业等领域有关基于种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾的歧视的信息, 并向总统和国会报告其研究结果及建议, 以便采取必要的措施或发布行政命令、制定法律; 根据《民权法》设立的独立机构“平等就业委员会”, 负责审查就业领域基于种族、肤色、宗教、性别或民族、出身的歧视。《同酬法》禁止基于性别的工资歧视,《禁止雇佣年龄歧视法》保护40 岁及其以上者雇佣中不因年龄受歧视。此外,其他许多国家也通过人权法调整劳动关系、保护劳动者权益。不少国家还修改了宪法,在宪法中增加了反歧视的内容。如1957 年马来西亚联邦宪法第6 条就规定禁止“强迫劳动”,1986 年菲律宾共和国宪法第3 章第18 条也规定, 对于被告, 除正式定罪判处应受的刑罚外, 不得施加任何形式的非自愿的劳役。
  我国人权法对劳动者权益的保护突出表现在禁止强迫劳动方面。《中华人民共和国刑法》第244条规定,用人单位违反劳动管理法规,以限制人身自由方法强迫职工劳动,情节严重的,对直接责任人员处3年以下有期徒刑或者拘役, 并处或者单处罚金。此外,劳动立法中, 也有许多人权法的内容(超出了传统劳动法的范围),如反歧视、禁止使用童工等方面的规定。
  二、劳动伦理的调整机制
  伦理道德得以产生的客观条件和主观条件是人类通过劳动形成的,因此,劳动关系是最基本的道德关系。恩格斯在《劳动在从猿到人转变过程中的作用》中指出:“甚至达尔文学派的最富有唯物精神的自然科学家们还弄不清人类是怎样产生的, 因为他们在唯心主义的影响下没有认识到劳动在中间所起的作用”,“它是整个人类生活的第一个基本条件,而且达到这样的程度,以致我们在某种意义上,不得不说: 劳动创造了人本身。”[4]“当他通过这种运动作用于他身外的自然并改变自然时, 也就同时改变他自身的自然。”[5]因此, 劳动伦理在整个伦理体系中具有特别重要的地位。对劳动伦理的维护, 实际上就是对劳动关系的维护, 一定意义上也是对人性的维护。劳动伦理对于构建和谐劳动关系, 维护社会稳定,有着非常重要的意义。
  当代中国新型劳动关系正在孕育和发展之中,其基本特征之一就是在劳动关系调整中体现了强烈的道德关怀和伦理精神,这种伦理精神辐射和放大,就是如何实现公正和公平, 它包括劳动关系中的利益主体身份地位的平等、分配中的公正、劳动者待遇上的保证和自身价值的实现。劳动关系的伦理调整已经成为解决劳动关系复杂矛盾的基本方式之一[6].劳动伦理是以善恶评价为标准, 依靠社会舆论、传统习俗和人的内心信念的力量来调整劳动关系的行为规范。劳动伦理以平衡劳动关系、保护劳动者权益为主要特点,贯穿于劳动关系的各个方面。劳动伦理的调整机制主要包括道德意识调整机制、传统习俗调整机制和社会舆论调整机制, 它对于平衡劳动关系、保护劳动者权益也有着非常重要的作用。
  1 . 道德意识调整机制
  道德意识调整机制属于自律机制。“伦理道德规范实现的基本立足点是人们的‘自律’,即人们自觉地约束和调整自己的行为使之符合社会认同的伦理道德标准。”[7]道德意识是对人们行为的自我约束和心理约束意识, 属于内在的自我约束。它通过确立一定的善恶标准和行为准则, 来约束人们的相互关系和个人行为,调节社会关系,并与法一起对社会生活的正常秩序起保障作用。劳动伦理中的道德意识就是雇主和雇员各自内在的自我约束规范, 以善恶标准为评价标准。考虑到劳动关系的不平等性,雇员的行为一般受到雇主的严格管理和限制, 道德意识的作用空间非常有限, 劳动伦理中的道德意识主要是雇主的道德意识。
  雇主的道德意识主要体现在善待雇员、与雇员分享经济发展成果两个方面。雇主的道德意识是通过其代理人即管理人员或经理人员来实现的。经理人员一旦具有了良好的道德意识, 就会自觉地善待雇员、提高雇员的待遇; 就会以虐待雇员为耻、以善待雇员为荣。这样,雇主就会成为有道德的雇主,而不会成为黑心雇主。
  道德意识是社会物质条件的反映, 是由一定的社会经济基础所决定的一种社会意识形态。可以说,利益是道德意识的基础。尽管不同的社会可以有不同的劳动伦理标准, 但是任何一个社会的劳动伦理标准都是以维护劳动关系的正常运转秩序为目的的。雇主的道德意识可以促进劳动关系的和谐,激发雇员的劳动积极性、提高其忠诚度,从而促进事业发展,最终也是有利于雇主的。
  2 . 传统习惯调整机制
  传统习惯是对人们行为的内在无意识约束(个人习惯)和外在无形约束(社会习俗),属于内外双重约束。传统习惯包括雇主和雇员各自的习惯和对待劳动关系的社会习俗, 也是劳动伦理的重要组成部分。传统习惯作为社会意识形态之一, 是人们在长期的社会劳动过程中形成的行为准则和规范。传统习惯是劳动伦理中具有特殊稳定性的内容。劳动伦理中的传统习惯, 同样也以雇主方面的传统习惯为主,包括雇主本身的传统、经理人员个人习惯和对待雇员的社会习俗。
  雇主本身的传统、经理人员的个人习惯和对待雇员的社会习俗,都主要体现在善待雇员、与雇员分享经济发展成果两个方面。如果雇主本身有良好的传统、经理人员也有良好的个人习惯,就会无意识地善待雇员、提高雇员的待遇。雇主本身是依靠惯性地不自觉行为,而经理人员则受到雇主传统的约束。此外,一个地方一旦有良好的社会习俗,雇主就不得不善待雇员、提高雇员的待遇, 否则很难在社会立足。
  3 . 社会舆论调整机制
  社会舆论是对人们行为的社会评价, 属于外在约束。劳动伦理通过社会舆论对劳动关系起约束作用,主要是约束雇主的行为。
  社会舆论对于雇主行为的约束是非常有力的,因为社会舆论会引发其他一系列后果。社会舆论可以影响立法,也可以引发社会运动。例如,全球化背景下的公司社会责任运动, 就是社会舆论作用的结果。首先是社会舆论谴责某些跨国公司收购血汗工厂的产品,然后是消费者发起“不购买”运动。于是产生了跨国公司内部的生产守则运动, 进而发展成为政府与社会的公司社会责任标准运动。中国劳动合同立法的顺利进行, 也得益于社会舆论的支持。开始,某些跨国公司及其组织采取了抵制态度,但在全球舆论近乎一致的谴责声中, 这些公司和雇主组织都不得不让步,转而表示支持。
  上述三重调整机制中, 社会舆论调整机制居于首要地位、处于第一时间顺序,其次是道德意识调整机制,最后是传统习惯调整机制。其中,社会舆论调整机制的存在, 是道德意识调整机制和传统习惯调整机制形成的基础,也是维持其运行的保障; 道德意识调整机制和传统习惯调整机制的形成和运行,也反作用于社会舆论调整机制, 促进其作用的发挥。社会舆论调整机制通过外在压力, 促进雇主道德意识的形成和发展,并进而成为习惯; 而道德意识和习惯的形成,则进一步强化社会舆论的力量。由此推动着劳动伦理的不断发展, 进而强化劳动者权益的保护、促进劳资关系的公平与和谐。
  三、劳动法与劳动伦理的分工及其转化
  “法律调整和伦理调整的关系是互相结合、互相补充的关系。”[6]法律和道德既有联系又有分工,一定条件下还可以转化。劳动法与劳动伦理亦然。劳动关系是需要用劳动法来规范和调整的, 没有完善的、健全的劳动法律制度,就不可能形成规范的劳动关系; 但劳动法仅仅是一个方面,劳动关系还需要劳动伦理来调整,因为和谐的劳动关系是由多种力量共同促成的。因此, 作为劳动关系规范体系组成部分的劳动伦理和劳动法都是不可或缺的。劳动法的作用是外在的,不能及于人的内心; 劳动伦理是内在的、观念层次上的, 通过道德意识、社会习惯和社会舆论来调整劳动关系。当前劳动关系的极度失衡和雇主行为的严重失范表明,在加强劳动立法的同时,启动人们内心的劳动伦理资源, 作为劳动法治建设的有益补充,有利于促进劳动关系的和谐,也有助于社会主义市场经济的健康有序运行。
  劳动法与劳动伦理既有区别,又有联系; 既有分工,也有一定条件下的转化。从形式上看,劳动法和劳动伦理都是社会规范,都形成了稳定的规范形式,随着社会的发展而不断发展; 从社会功能上看,劳动法和劳动伦理都是调整劳动关系的工具, 各有各的优势,既互相补充又互相维护,从而使劳动关系有秩序地运转。此外,劳动伦理规范发展到一定程度,也会转化为劳动法规范,推动劳动法的发展和完善。
  1 . 劳动法与劳动伦理的分工
  劳动法与劳动伦理是劳动关系规范最主要的两种存在形式,是既有区别又有联系的两个范畴。劳动法与劳动伦理的分工主要表现在:
  (1)表现形式方面。劳动法是国家制定或认可的一种行为规范,它具有明确的内容,通常要以各种法律渊源的形式表现出来, 如国家制定法、习惯法、判例法等。而劳动伦理的内容存在于人们的意识之中,并通过人们的言行表现出来。它一般不诉诸文字,内容比较原则、抽象、模糊。
  (2)调整范围方面。劳动伦理不仅调整人们的外部行为,还调整人们的动机和内心活动,它要求人们根据高尚的意图而行为, 要求人们为了善而去追求善。劳动法尽管也考虑人们的主观动机, 但如果没有违法行为存在,法律并不惩罚主观过错本身。
  (3)作用机制方面。劳动法是靠国家强制力保障实施的,而劳动伦理主要靠社会舆论、传统习惯以及雇主的自律来维持。
  2 . 劳动法与劳动伦理的转化
  劳动法与劳动伦理存在一定条件下的转化。劳动法与劳动伦理的转化是一种单向的转化, 而不是相互转化。也就是说, 劳动伦理标准在一定条件下的可以转化为劳动法的规定。劳动伦理向劳动法的转化主要表现在, 某些劳动伦理标准经过一定时间, 可能进入劳动立法而成为劳动法规范。这个过程一般始于社会舆论, 然后变为道德意识, 然后成为社会习惯, 最后形成法律。例如,最早的劳动立法《学徒健康与道德法》就始于社会舆论对童工悲惨境地的同情,使保护童工逐步
  成为社会的道德意识,进而成为越来越多的雇主的行为习惯,最后通过国家立法得以确立法律规范。
  参考文献
  [1]马克思。1844年经济学哲学手稿[m].北京:人民出版社,2000.
  [2]毛勒堂。劳动正义:发展和谐劳动关系的伦理诉求[j].毛泽东邓小平理论研究,2007(5)。
  [3]刘诚。企业转制中的劳动法律问题与法律适用分析[j].中国劳动,2004(8)。
  [4]马克思,恩格斯。马克思恩格斯全集(第20卷)[m].北京:人民出版社,1979.
  [5]马克思。资本论(第1卷)[m].北京:人民出版社,1975.
  [6]赵健杰。公平与正义:劳动关系调整中的伦理维度[j].中国劳动关系学院学报, 2007(1)。
  [7]吴元梁。论经济伦理[j].邓小平理论研究,1996(2)。
  (转引自《东南大学学报》2009年7月)
  刘诚